Entrevista com Peter Senge cedida à Janine Saponara da Lead Comunicação

"As empresas não são máquinas, mas seres vivos". Com esse conceito, lançado mais de uma década atrás, o guru norte-americano Peter Senge revolucionou o universo corporativo, oferecendo nova perspectiva com seu learning organization, a "organização que aprende”.

Como a presença dos seres humanos pode contribuir com a evolução das organizações?

Peter Senge – O que as organizações precisam, em todos os seus níveis, sem exceção, é criar um clima favorável para que as pessoas possam “sentir” como todo o ambiente está mudando. Tecnicamente, posso dizer que, cada dia mais, os colaboradores estão mais preparados para isso, porque têm vivido experiências das mais diversas e também há oportunidade de vivenciar papéis diferentes nas próprias organizações. Engenheiros e profissionais técnicos, por exemplo, estão mais atentos hoje às mudanças tecnológicas, através da própria tecnologia pela qual estão conectados. As equipes de venda, as de serviço, estão mais próximas das demandas de seus clientes. Sendo assim, o que as organizações precisam é criar ambientes propícios para o “sentir”, no sentido de possibilitarem o exercício da observação, reflexão e proposição de ações em nome da organização. Isto gerará um processo natural de evolução tanto para as pessoas quanto para a organização. Uns devem observar os outros. Lembremos que o avião não foi criado observando-se o trem de ferro.

Se os colaboradores de uma organização são egoístas e egocêntricas, esses sentimentos refletem na empresa?

Peter Senge – Acho que é sempre perigoso estereotipar as pessoas. Sempre que eu ouço dizer “as pessoas são...” não importa o que venha depois da palavra “são” eu dou um passo atrás, pois isso é estereotipar as pessoas. Mas quando me dizem que numa determinada organização as pessoas agem de determinada maneira, eu digo que posso ver que sim ou que não, pois posso ver as pessoas agindo com egoísmo ou de uma forma magnífica em nome de todos; posso ver as equipes agindo de diversas maneiras. É um interessante tipo de processo de você pensar o que muda quando passamos a descrever o que fazemos ao invés de descrever como somos. Isso é um processo técnico de inferência. Não vemos o “Somos”, só somos capazes de ver o que fazemos. Eu nunca sou capaz de ver o que o outro é , apenas o que o outro faz, em termos dos meus sentidos normais.

Como o Sr. avalia afirmações como: “tal organização é fechada” ou “aquela companhia é...”?

Peter Senge – Isso é categorização. Especificamente em relação a organizações, o jeito que as pessoas agem tem muito a ver com o contexto, os sinais, o ambiente, as expectativas, que estão presentes na organização; há muitos sinais envolvidos no contexto, há as tradições, os símbolos, o clima organizacional. Por exemplo: a mesma pessoa que age com muita subserviência a seu chefe na empresa, durante o final de semana é um líder na sua família, é um líder no seu time de futebol. Se pensarmos em como este ser humano “é”, nos perguntaremos como pode haver esta diferença tão grande? As pessoas agem de acordo com o ambiente onde estão, com o contexto. Eu acho que as organizações criam ambientes onde as pessoas agem com egoísmo e de maneira destrutiva da mesma forma que as organizações podem criar ambientes que trazem o melhor das pessoas e eu vejo também muitas organizações que tem a capacidade de trazer das pessoas só que elas têm de pior.

Como podemos ser conscientes de quem somos e de qual é a nossa missão neste mundo?

Peter Senge – Existem excelentes exemplos de como as organizações podem criar ambientes que estimulem a reflexão nas pessoas que ali trabalham. Isso, em parte, já significaria dizer para todos que trabalham naquela organização que eles devem se questionar sempre “o que este trabalho realmente significa para mim?”, “por que estou aqui?”, “por que este trabalho é importante para mim?” ou “por que este trabalho não é importante para mim?”. Eu ainda afirmo que se as organizações têm esta prática, elas alertam as pessoas para a generosidade, porque, se você mantém as pessoas atentas ao que realmente importa a elas, eu te garanto que dinheiro, status, elogios à minha pessoa, são apenas uma pequena parte. Eles são parte, porque é claro que eles importam para nós, representam como somos vistos pelo outro, no sentido de sermos reconhecidos, termos nossos feitos, nossos trabalhos, ações reconhecidas, percebidas pelos outros. Estaríamos brincando se falássemos que não nos importamos. Deve existir algumas poucas pessoas para quem não importa, mas para a maioria de nós, importa, mas a coisa mais importante é como as organizações criam um ambiente propícia para aquela qualidade de reflexão. Isso é parte do trabalho dos gestores de pessoas. Isto pode existir num conceito prático do trabalho também, quando um colaborador pode concluir que “esta parte do trabalho eu não acho que seja eficaz”. Normalmente o colaborador pronuncia estas frases apenas como queixas, nunca como constatações de que aquelas etapas não devem mais existir no processo.

O Sr. acha que um colaborador que não esteja no topo da pirâmide pode questionar os processos da organização?

Peter Senge – Depende do tipo de organização. Se a empresa faz somente aquilo que o chefe ou o board ordena, não. Porém, se a organização é inovadora, o cenário muda. A empresa que quer ver florescer novas idéias e processos melhores precisa a todos, mas a todos mesmo. Primeiro porque as pessoas do topo não são suficientes; segundo porque têm experiência limitada e terceiro porque têm contato limitado com os clientes.

É por este motivo o Sr. costuma dizer que as organizações dominadas apenas por pessoas do topo da pirâmide, não tem perspectiva de vida?

Peter Senge – Exatamente pela razão que as pessoas do topo têm um contato muito limitado com a realidade de todas as áreas da empresa e são as mudanças dessas áreas que determinam se uma organização se desenvolve e sobrevive ou não. Acabamos de ver um exemplo fantástico de uma companhia indiana de petróleo com mais de cem mil postos de gasolina que se deu conta que tratava muito mal seus frentistas, com baixos salários e mínimos benefícios . Mas eles são as pessoas que representam a companhia cara a cara com o cliente. Os clientes de uma companhia de petróleo nunca vão a uma refinaria! Este é um exemplo de um dos vários setores nos quais os líderes correm o risco de sofrerem de um ponto de vista equivocado, se ficarem com o seu ponto de vista e não com o ponto de vista das pessoas a quem eles servem. Esta empresa indiana viu que estava tratando os frentistas como se eles não importassem para o business e dando-lhes a chance de tratarem os clientes como se eles também não importassem e, por sua vez, oferecendo a estes a chance de estacionarem no posto de gasolina vizinho: o da concorrência!

Como as organizações aprendem?

Peter Senge – A idéia da organização que aprende é uma visão. Ela incorpora um tipo de ideal ao qual muitos aspiram. As pessoas nas organizações aprendem quando percebem que os ensinamentos têm significado no contexto do trabalho ou de suas vidas. Um uso prático. Uma maneira simples de dizer isso é: todo aprendizado acontece quando os aprendizes aprendem o que faz sentido para eles. Tenho certeza de que as organizações que aprendem encontrarão formas de nutrir e concentrar as capacidades que temos dentro de todos nós e que hoje chamamos de “extraordinárias”.

E como deve ser a atuação dos gestores de pessoas neste contexto?

Peter Senge – Infelizmente, no dia a dia das organizações, os RHs às vezes se esquecem dessa lógica. O RH, como área de atuação, pode estar muito mais relacionado com o treinamento, com a organização de programas de treinamentos para equipes. Isto é muito parecido com salas de aula, onde a tendência é que impere a antiga lógica do professor: “eu sei o que estes alunos precisam aprender” ao invés de “o que eles querem aprender?”

Então essa questão é um desafio para os gestores de pessoas?

Peter Senge – Enorme. Como trabalhar nas organizações para realmente implementar o aprendizado é mesmo um desafio muito grande para os profissionais de recursos humanos. Mesmo os que defendem o conceito da organização que aprende, os que têm um alinhamento e valores e sistemas dentro de suas organizações encontram dificuldades para estimular a implementação do aprendizado. Isto é um processo.

E qual seria o primeiro passo?

Peter Senge – Desistir de “dar aulas”. Pensar em apenas 10% ensinando e 90% aprendendo. Há que se ter um pouco de treinamento, é claro; quando há uma ferramenta nova, por exemplo.

Fonte: http://gestaocompessoas-vivianesouza.blogspot.com/2009/11/entrevista-de-peter-senge-sobre.html

Marcopolo: Organização que aprendre

A Marcopolo tem como objetivo se tornar uma empresa que aprende; pois tem ciência de que a característica do mundo globalizado; com a concorrência acirrada e a imediata busca por inovação de processos, e excêlencia no atendimento ao cliente se tornam fatores determinantes para seu sucesso.
Para alcançar seus objetivos a empresa vem capacitando seus colaboradores de maneira a atender suas necessidades latentes, criou o "Centro de Educação Corporativa" com profissionais que atuam dentro e fora da Organização. Dessa maneira consegue viabilizar e utilizar o conhecimento interno da empresa(sua cultura) disseminando e fortalecendo seus objetivos e visão,procurando o entendimento pelos componentes da empresa. Já a figura externa contribui com novas paticas e visões fortalecendo e otimizando suas qualidades e modificando qualquer lacuna que possa desempenhar papel contrario a seu interesse.

 

Imagem retirada do site: http://universodacopa.com.br/ , 28/10/10 às 21:42 h.

Conheça a Marcopolo: http://www.marcopolo.com.br/

Entrevista com Mário Sérgio Cortela | Fórum HSM Gestão e Liderança

Nesta entrevista do video, Mário Sérgio Cortela fala um pouco sobre gestão. Podemos entender que a gestão, em seu conceito, não é uma "função" apenas da alta direção, ou de alguns indivíduos. Trata-se de um hábito participativo, onde todos devem contribuir para o aumento do nível de conhecimeto; pessoal e corporativo.



Fonte: http://www.youtube.com/watch?v=Kj-NbY4B1LQ

Gestão

Para Cortela gestão é um conceito ainda em construção, com base em dois pilares: a pessoa (o lado pessoal do execultivo) e o executivo (seu lado profissional). Ele busca a harmonização destes dois fatores.
 Em seu livro (Qual é a Tua Obra pag 40 9º edição) ele elabora uma analogia de grande valia para o entendimento de gestão, cita a síndrome de "Rocky Balboa", ele utiliza a passagem do filme no qual a preparação para a luta se passa em pouquissimo tempo, e como num passe de mágica o protagonista esta pronto para a luta.
 É dessa maneira que mutas vezes os gestores se comportam acreditam que com pouca dedicação ou utilizando de modelos prontos conseguiram alcançar os resultados desejados, mas o pensamento correto fica conectado ao aprender a aprender traz a necessidade da humildade mental para estar sempre disposto a aprender. A gestão para ele não se solidifica esta  em constante mutação e sua preparação é constante e sem fim.
Material de Orientação (Mario Sergio Cortela.Qual é a Tua Obra pag 40 9º edição 2010)

Liderança

"Liderança é uma virtude e não um dom. E, do ponto de vista filosófico, virtude é uma força intrínseca. Por exemplo: a coragem, o destemor, a iniciatíva são forças intrínsecas (...)"

"O líder é aquele ou aquela capaz, numa dada circunstância, de levar adiante pessoas, projetos, idéias, metas. Qualquer um consegue fazer isso, desde que transforme a sua força intrínseca numa força atual (...)"

"(...) Não existe lider nato. Aquele apontado como: "Esse cara nasceu para liderar". Observe a históra dele e verá que ele foi assumindo encargos, lidando com situações e circunstâncias que permitiram que fizesse aquilo. Você não nasce líder, você se torna líder no processo de vida com os outros."

Trechos do livro Qual é a tua obra? ,
10ª Ed. 2010, págs. 67,70 e 71

"Mário Sérgio Cortela"

Podemos dizer que até algum tempo atrás, tinhamos a idéia de que o líder era aquele que o senso comum costuma acreditar, e nos afirma com dizeres do tipo "aquele nasceu para liderar", mas pensar apenas assim empobrece a justificativa do por que tal pessoa tem essa habilidade tão fundamental para as organizações e muito valorizada.
Logo, aprendemos que ao contrário do que ouvíamos dizer o Líder é aquele que de acordo com suas vivências, experiências naturais da vida e estudos,  desperta dentro de sí sentimentos que trazem coragem para assumir a responsabilidade que lhe foi atribuída, e com isso, responde aos estímulos com iniciativas para direcionar o grupo ou a equipe ao objetivo que precisa ser alcançado. A liderança é necessária não só nas organizações, mas nas casas famíliares, nos grupos de amigos e em toda sociedade.


                                                                                          Rosely Pereira dos Santos (Integrante do blog)

¿Ética?

A ética é um conjunto de principios e valores de um individuo ou  grupo, que rege suas ações, percepções e reações, já a moral que esta intimamente ligada a ética seria a pratica desse principio. ("A ética e dizer eu não pego o que não é meu o valor é, se eu roubo ou não")

Conforme o video abaixo Cortela fala em sua entrevista com o Jô Soares sobre "A Etica".

"Mário Sergio Cortela"

Foto retirada do site santa cecilia - 14/10/2010 às 21:26

Pensamento Sistêmico (A Quinta Disciplina)

O pensamento sistêmico é a disciplina específica que proporciona aos indivíduos, e à Organização como um todo, a capacidade de identificar e entender como as forças e os elementos estruturais de um sistema interagem para produzir os diversos fenômenos com os quais se deparam. (É como ver as árvores e a floresta!)

A partir dessa compreensão, seria possível entender como nossas próprias ações têm contribuído para aqueles fenômenos, tanto os desejáveis quanto os indesejáveis.

Também seria possível identificar os pontos de alavancagem para as ações efetivas de correção ou de reforço.

 

"Peter Senge"

Aprendizagem em Equipe

Disciplina relacionada ao processo de alinhar e de desenvolver a capacidade coletiva de se criar os resultados definidos pela equipe. 

Isso não exige o sacrifício das visões pessoais, apenas o seu alinhamento, que, quando ocorre, torna as pessoas capazes de gerar e de desfrutar sinergia. 

A maioria das ações organizacionais tem exigido cada vez mais trabalho coletivo, devido sua crescente complexidade. Daí a importância dessa disciplina, seja para transcender as limitações e as competências individuais, mediante sinergia e diversidade, seja para implementar o trabalho de outras equipes.

"Peter Senge"

Aprendizagem em Equipe

É o processo onde o individuo junto com outros indivíduos compartilhando conhecimentos diferentes tem a capacidade coletiva da absorção e criação de resultados, definidos com o trabalho em equipe, atingindo os resultados traçados pelo o trabalho feito coletivamente.

Nas organizações cada dia mais vem exigindo que tenha essa troca de informação para obtenção de um melhor resultado.

(Ellen Alberto - Superando o Conhecimento)

Visão Compartilhada (Objetivo Comum)

"(...) A resposta à pergunta: O que queremos criar ?, assim como as visões pessoais são retratos ou imagens que as pessoas têm na mente e no coração, as visões compartilhadas são imagens que pertencem às pessoas que fazem parte de uma organização.”

Correlacionando com o estudo sobre a Administração Estratégica, esta disciplina nos leva a relembrar os conceitos de Visão, Missão, Valores, Cultura Organizacional, etc.

(Peter Senge A Quinta disciplina 25ª ed 2009)

Visão compartilhada
Para que a organização alcance seus objetivos, tanto a empresa quanto os funcionários necessitam compartilhar seus conhecimentos, a visão de onde pretendem chegar, quais meios serão utilizados para que isso aconteça utilizando os valores e a cultura organizacional. A visão compartilhada permite que ambas as partes venha agregar um conhecimento maior  e assim o colaborador consegue elevar seus objetivos pessoais junto aos objetivos da empresa. Essa disciplina é fundamental na contribuição do desenvolvimento saudável da empresa, pois quando bem implantada as melhorias nos resultados são evidentes, porém necessita das demais disciplinas interagindo entre sí, pois cada uma preenche um tipo de necessidade da organização junto aos funcionários.

                                                                               ( Rosely Pereira-superando o conhecimento)

Modelos Mentais

São as imagens internas pessoais sobre o funcionamento do mundo (paradigmas) e determinam o modo de avaliar e agir.

O domínio dessa disciplina se realiza pela capacidade de trazer à tona os modelos, esclarecer as premissas em que eles se baseiam, testar sua validade para, então, aperfeiçoá-los.

Desse modo, a mudança de comportamento se dá pela mudança dos modelos mentais. 

"Peter Senge"

         

Domínio Pessoal

A disciplina 'domínio pessoal tem a ver com a atitude pessoal diante da vida, substituindo-se a atitude reativa pela criadora.

Isso implica duas iniciativas: o esclarecimento do que realmente é importante para a pessoa e o aprendizado contínuo de como ver a realidade do momento.

O resultado 'natural' desse processo leva as pessoas à reformularem sua visão pessoal de mundo.                                                                                                                                        

                                                                                                         "Peter Senge"

Aprendizagem organizacional.

Nas" organizações que aprendem em que as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente"

Imagem retirada do site google 14/10/2010 20:56

Apresentação Geral

Este blog foi criado por alunos da Universidade Cidade de São Paulo em 08 de Outubro de 2010, sob orientação da Profº Roberta Rossi.
Temos como objetivo apresentar o conceito sobre as Cinco Disciplinas  de Peter Senge (domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico) e realizar debates com os internautas a fim de acrescentar conhecimento  com base em diferentes  pontos de vista . 

      

Autores do blog: Edmilson Santos, Ellen Alberto, Luiz Carlos e Roseli Santos.